当前中国劳动经济新趋势新特征

要坚持社会公平正义，排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍，努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。

  　　基于经济新常态的背景特征，我们认为在适应、把握、引领劳动经济发展新常态方面也应当有所研判，要研究新的阶段性特征和表现。通过对现在和未来我国劳动力市场发展趋势的研究，可以看出，中国劳动经济发展已初步呈现出人才红利、国际劳动、主动创业、公平就业、体面劳动、集体主义、合作者经济、长期雇佣等八大趋势。    　　劳动力市场正在从“人口红利”向“人才红利”转变    　　“人才红利”是指由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益。胡鞍钢认为中国自2010年开始进入人口红利下降期，劳动年龄人口占总人口的比重下降了1.1个百分点，而高中(含中专)文化程度人口占总人口比重从13.72%上升至16.35%，提高了2.63个百分点，明显超过劳动年龄人口比例下降的幅度，标志着我国进入“人才红利期”。    　　在未来人口红利逐渐消失的发展阶段，实现由“人口红利”向“人才红利”的转变将成为可能。因此，首先要重视并解决好“就业难”特别是大学生“就业难”的问题。当前情况下，“就业难”与“民工荒”问题形成鲜明对比，高等教育体制下培养出来的大学生面临严峻的就业考验，应逐步完善高校培养机制，了解市场的需求，合理区分应用专业型大学生和学术科研创新型大学生培养之间的差异，充分挖掘大学生人才资源的优势；其次是通过产业结构的优化升级，提供更多的适合高素质人才发展的工作岗位，摆脱过去过于依赖肌肉经济的模式；再次是大力培养和引进高层次的领军型人才与创新型人才，提高优势人才待遇水平，促进海外优秀的人才回祖国发展等等；最后，在“大众创业，万众创新”的宏观发展背景下，完善的创业环境将会为高素质人才能力的发挥提供更好的平台。    　　劳动力正在从“国内劳动”向“国际劳动”转变    　　随着我国劳动力成本上升等产业环境的变化，单纯的国内劳动力已经不能够满足我国产业的发展，向更具发展优势的国家特别是“一带一路”沿线国家转移部分产业，利用沿线他国的劳动力等资源优势来促进我国产业的发展将成为新趋势。    　　“新常态”经济发展阶段，特别是在“一带一路”倡议的驱动下，推动我国部分国际产业转移是应然的。具体在未来的发展阶段，应积极推动“一带一路”建设相关项目的落实，相关政府部门应尽快制定详实的项目实施规划，明确沿线省市的功能定位、产业布局和资源调整，同时，亚投行、丝路基金等机构可以充分发挥融资支撑作用，加快产业对接合作，促进我国部分产业向沿线国家转移，利用相关国家的成本优势、贸易政策优势等推动我国产业结构的优化升级。    　　劳动者从“被动就业”向“主动创业”转变    　　在国家“大众创业，万众创新”的号召下，为迎接我国第四次创业浪潮的到来，要积极推动我国由“被动就业”向“主动创业”转变。    　　首先，政府层面应进一步深化行政体制改革，加大简政放权的力度，积极推动商事制度改革，更多地取消和下放行政审批事项，落实权力清单、责任清单、负面清单制度，开展“一站式”窗口服务模式，改善创业者的政策环境，激发创业者的积极性。    　　其次，教育层面应积极完善创业创新教育体制，进一步努力构建科学合理的创业教育管理体系，为培养创业型人才提供政策支持和组织环境。    　　再次，市场层面应逐步完善公平竞争的市场环境，在遵循市场在资源配置中发挥决定性作用的基本原则下，加快垄断企业改革的步伐，国有企业不能够再单纯依靠行政资源来开展经营，而是应当更多地依靠核心竞争力在公平的市场竞争环境下参与竞争，同时应当逐渐破除地方保护主义，确保市场竞争的公平性，建立和完善企业的征信体系以更好地规范企业的信用行为。    　　最后，在依法治国理念指引下，逐步完善创业法制环境，为创业者提供稳固的法律保障，完善的法制环境有利于降低市场的交易成本，激发创业者的积极性和创造性，使创业者形成稳定的市场预期，有助于保护他们通过创业形成的财富和权利。    　　从普遍存在的就业歧视向促进公平就业转变    　　随着劳动者维权意识、法律意识、公平意识的逐渐增强，必须加快促进公平就业的步伐。    　　首先，促进完善全国范围内公平就业的相关法律法规、行政性条款。我国现行法律及行政条款中尚存在诸多隐性就业歧视类条款，因此应逐步探索消除现行法律、行政法规中含有歧视性的条款或规定。    　　其次，增强全社会成员的维权意识。当前情况下努力减少就业歧视的发生还需增强民众的维权意识，政府和司法部门则可以利用媒体手段宣传就业歧视的危害，努力杜绝该行为的发生。    　　再次，充分发挥工会组织的第三方谈判力量。工会作为员工的权利代表组织，在反就业歧视方面可以发挥关键作用。    　　最后，继续深化劳动市场体制改革。新时期各地区应当尽快落实户籍制度改革等诸项措施，使劳动力能够更加自由地在不同地区流动，形成统一协调的全国劳动力市场，同时还应当加强劳动力市场公共服务体系建设，加大对就业弱势群体的就业指导和职业培训力度。  劳动者行业状态从“低工资、高风险、低效益”向“高工资、低风险、高效益”转变    　　“新常态”下的劳动经济阶段，中国劳动者行业状态应当由“低工资、高风险、低效益”转变为“高工资、低风险、高效益”，需要从“不体面劳动”转变为“体面劳动”，而这离不开我国产业结构优化升级、体面劳动制度干预等配套措施改革。    　　首先，产业结构升级是行业状态转变的关键。我国经济正处在从要素驱动向效率驱动、创新驱动迈进的关键时期，在“中国制造2025”的建设布局下，随着我国新兴战略性产业的培育发展，国际产业向我国转移已不再局限于传统的劳动密集型低端行业，而是呈现出产业结构和转移方式双调整的特点。    　　其次，制度完备是劳动体面转型的依托。未来我们应积极推进社会保障全覆盖，促进社会保障制度体系公平可持续发展，落实带薪休假全覆盖，切实提高技术工人的待遇水平，依法严厉抵制部分地方和企业使用童工、非法用工、拖欠工资、不签订劳动合同等违法行为的出现，加强劳动行政执法监督，促进实施更加积极的就业政策，提供更多的劳动者就业机会等等，以促进体面劳动的完全实现。    　　劳动关系正在从个人主义向集体主义转变    　　中国传统的劳动关系是具有从属性的个体劳动关系，在这种关系模式下，劳动者单兵作战，个人权益受到侵害时较难有效地维护，适应市场经济发展的集体劳动关系的建立有利于促进社会公平和正义，在资强劳弱的情况下，通过集体谈判，有助于通过合法有效的渠道解决劳资双方的矛盾，维护社会稳定。    　　推动劳动关系的集体主义将成为中国劳动经济的新常态，具体来说，未来我们应当推进以下几个方面的工作：首先，完善集体劳动关系法律制度建设，在集体劳动关系的法律中，主体权利制度应当是重中之重，劳动者的集体争议权、团结权和集体谈判权是劳动法中劳动者的最重要的基本权利，是保证劳动者的独立合法地位、保障劳动者从事正当行为的前提和基础。其次，正视政府在三方协调协商机制中的定位，随着我国市场经济体制的进一步深化改革以及经济发展模式的转变，政府作为三方机制中的一员，应尽快努力转变长期形成的企业和劳动者之间“资强劳弱”的劳动关系格局，促进劳资双方力量之间平衡的进一步实现。再次，充分发挥工会组织的衔接纽带作用，工会组织作为员工的权利代表，应当竭力为劳动者和企业提供博弈平台。最后，增强劳动者的集体劳动关系意识，在实践中，政府和企业都应当积极宣传集体劳动关系知识，特别是增强员工对集体劳动合同的了解，鼓励员工积极组建和参与工会活动，增强员工对集体劳动合同和工会的认同度，切实参与到维护自身权益的过程当中。    　　企业员工角色从单纯的“打工者”向“合作者”转变    　　党的十八届三中全会提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。员工持股计划是一种长期绩效奖励计划，通过规定让员工持有本公司的股票或期权，能够使其产生长期的工作激励，这实质上体现的是劳动者由“打工者”向“合作者”角色的转变。    　　经济发展进入“新常态”，传统的雇主员工关系发展也步入新的阶段，积极推动员工持股计划和员工长期雇佣制度的落实将成为新形势下劳动就业“新常态”的表现。    　　未来一段时期内推动员工持股改革应当注重以下方面：首先，在推进员工持股制度落实时应首先尽快对员工持股制度展开立法调研，促进制定和完善全国统一的员工持股法律法规。其次，注重员工持股制度科学激励作用的发挥，科学高效的股份分配比例设计关乎该制度激励作用的最终发挥，分配比例应当保证员工更广泛持股的同时兼顾效率。最后，防止员工持股制度配套改革过程中的国有资产流失。本次员工持股制度的改革是在新一轮国企改革的大背景下实施的，根据以往的实践经验，国有资产的流失是不容规避的问题，在当下的员工持股制度改革过程中，应当注重坚持在不耗损国有资产已有存量的基础上分享企业发展增量收益，这样才能有利于激励员工努力工作，扩大企业未来的发展空间并能够支持国有企业的发展。    　　企业对工人的雇佣正在由“短期雇佣”向“长期雇佣”发展    　　企业选择短期雇佣还是长期雇佣，与该企业所属行业及企业的资本、劳动力密集程度、技术等具有直接的关系。长期雇佣是指企业将员工看作企业的基础资源，以企业可持续发展为目标长期开发员工的潜力。劳动雇佣制度是指作为资本所有者的企业主为取得劳动的使用权而向劳动者支付工资的制度。我国企业普遍存在雇佣短期化的现象，比如普遍存在的员工年龄服务业超过25岁、制造业超过35岁受到一定歧视等，未能意识到雇佣合同期限对员工心理因素的影响作用，而实际上企业若仅仅用短期合同来管理员工，则高效率的或熟练的工人不能保住，这对于企业的长期经营绩效会产生损害。    　　对工人的使用长期化，日本提供了“终身雇佣制度”的典范，该制度能够使得日本企业的员工积累丰富经验，保持高端制造业的长期竞争力。与日本长期雇佣制度相比较，我国则明显呈现出雇佣期限较短的现象，但借鉴国外先进经验也应当是建立在适合我国国情的前提之下，只有与本土社会文化最相适应的雇佣制度才能最大程度地发挥作用。我国“新常态”经济发展阶段，在现代企业制度建设进程中，当然要重视软技术与长期竞争制度的融合，注重培育企业的长期竞争力，终身制的雇佣制度可能不合时宜，但延长雇佣期限，增强员工信心，提升企业竞争力将成为必要。