印刷业HR：关注员工离职2-3-2现象，告别恐怖离职成本

 　　“一位员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%。”这句话惊呆了小编和伙伴们。

  　　“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁•卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。   　　试想印刷公司面对这样的损失成本，该如何是好？   　　员工离职2-3-2现象   　　第一个"2"即两周为什么员工到公司两周就辞职不干了？   　　百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。   　　第二个"3"是三个月试用期为什么员工在试用期之内就辞职了？   　　这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。   　　第三个"2"是两年员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。   　　对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。   　　员工离职的其他现象：   　　入职1个月：离职与HR关系较大； 　　入职3个月：离职与直接上级关系较大； 　　入职6个月：离职与企业文化关系较大； 　　入职1年：离职与职业晋升关系较大； 　　入职3年：离职与发展平台关系较大； 　　入职6年：离职的可能性很小。   　　恐怖的离职成本   　　1）《财富》：员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；    　　2）财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；   　　3）调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%。   　　4）离职成本大约是这位员工年工资的150%；   　　5）按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。   　　6）核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。   　　7）替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；    　　8）对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍；    　　9）默克制药：员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。 更为恐怖的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。   　　最后小编说一句，请善待员工，特别是优秀员工！