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掌上纸引未来
如：小型企业适合：有资源、有干劲、有方法、有思想的人才。
中型企业适合：有方法、有干劲、有思想、有资源的人才。
大型企业适合：有思想、有方法、有资源、有干劲的人才。
以上针对中高层管理者的需求，当然执行层面的员工、无论在大中小企业起初只需要有执行力和岗位能力、即可。
企业的HR要懂得“招聘要慢、淘汰要快”的道理，在招聘人才上使用“人才画像”精确地描述出人才需求的标准。
通过各种渠道筛选、符合人才岗位的、并且具有培养价值的人才，切记茫无目的的进行人才收拢，这样会导致人才计划的思路紊乱。
1.设定中层以上管理者AB岗位制
企业每一个中层管理干部必须配备一名副手、特别是重点岗位如：营销From EMKT.com.cn、质检、生产、电商、直播、等管理岗位，定期进行培养专业技能和学习岗位知识。
2.设定人才培养梯队计划
小型企业管理者梯队主要靠去同行或者其他企业去挖，但是中型以上企业一定要按照培养一批、挖一批的理念进行人才规划、人力资源做好内部培养提升机制，制定合理的人才上升空间。
3.设定人才思想管理中心
由HR制定月度、季度的培训计划、进行思想统一、重点培训：企业发展计划与专业知识、薪酬标准和晋升机制公开化培训。
切记：个别企业进行薪酬保密、内部的工资标准不公开、不透明、结果会让员工胡思乱想、导致思想不统一、各怀鬼胎。
4.设定人才互补机制
任何人、都有优点和缺点、只要是没有性格硬伤的员工基本都是好员工、但是每个人的优点和缺点的侧重点不一样、如：性格刚烈的人适合执行层面要求高的岗位、习惯于思考的人考虑如文案、写作、提供决策层面的岗位。
学会用人必须是企业的一门重要学问，所以才看到很多企业的人员如“走马灯”似的、更换不停。
如：
“A”老板抱怨他的员工：一个偷东西、一个懒惰、一个能力差没有思路。
“B”老板把他的三个员工接手后，进行了岗位调整、培训了一番、都变成了各岗位的主力干将。
5.设定人才考核机制
好的考核机制能让员工积极向上、能拔贤助能、能鞭懒汰惰。
所以、在保证员工基本的生活保障情况下、每个部门管理者都按照岗位工作制定考核工资、比例可以按照基本工资60%加考核工资40%的上下标准。
考核工资尽量数据化、数字化，如无数据考核、以单次或者工作项目小内容分段考核。具体可以做一个简单的KPI考核表格。
6.设定人才淘汰机制
淘汰机制不能过于极端、但是也不应该过于优柔寡断
“企业对不合格员工的纵容就是对企业所有员工的不负责任”
淘汰时间尽量在试用期内、省去企业的更多成本、也给淘汰员工更好的出路机会。
有的企业说：我们多出工资只招聘高手、我们的工资比同行业高30%、但是最后的结果就是高手没有留住、人才没有培养、重要岗位员工不停轮换。
企业人才规划本身就没有高手这个级别之说
只有适合企业和才尽所能的，才是最好的。
总之、企业运行之中、人才的使用和培养关系到企业的发展和生存。企业主和HR的方法和思路才是决胜的关键。
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