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掌上纸引未来
事必躬亲体现不出领导者的价值，人人可畏体现不出领导者的价值，生杀予夺也体现不出领导者的价值。
领导者的价值体现，在于员工发自心底的认可。
领导，要做成只是员工偶尔审批签字时才需要的人。这还是偶尔，不是常常。
如果每一个细节、流程都需要领导亦步亦趋，那这其中下属能够做些什么呢？成百上千的员工变成木偶，这是一种什么景象？
有人戏谑，领导们在干员工的活，员工们聚在一起在讨论企业未来发展方向或是国内国际热点大事。
企业战略没有人去考虑，企业文化价值没有人去构建，企业人才没有人去培养......这个企业注定会在原地打转一百年。
放权也是一种放责任、压担子，有责任、有担当才能成长。如同阿米巴、去中心化，就是让人人都是老板。
老板就是领导，自己成为自己的领导，这是组织最高明的一种管理之道。人人都是老板，那真老板还有什么事情呢？
既然放权了，就要忍受下属犯错的结果。有人说，宁要员工改善创新路上的犯错，也不要每天平淡无奇的因循守旧。
谁人不犯错，领导也不例外。虽然，下属们的错误在领导眼里简直就是“白痴”，但是领导们也不是一步登天而来的。
领导也是从新员工、小白鼠一点一点成长起来的，当初你的领导也是像你这般横眉冷对的吗？
成长是需要错误和挫折陪伴的，这是没有办法的事情。失败不是成功之母，而是成功的滋养。
就像老师们面对学生的错误，哪一个不是低级错误？但是每一个学生不也是一个个超越了老师？时代、社会在进步嘛！
领导不要把自己看成领导，应该看成教练、老师，帮助他们改进错误，不重犯错误，员工这样不就成长了吗。
他们成长起来，领导不就清闲了吗！
权放了，错容了，要想员工心无旁骛的大干，还需要公平公正的绩效评价环境。
首先要公平公正。公开的绩效评价制度，没有黑箱操作的模糊空间，没有哥儿们好的小圈子利益，没有裙带关系的任人唯亲......薪酬患均不患寡。
其次要即时表扬。不要月初的好人好事到月末才表扬，不要年初的嘉奖到了年终才在大会上颁发，连当事人自己都不知道自己曾经干过这件事情，怎么能够起到激励作用。反之不良现象亦然。所以组织中，常常好的事情零零星星，坏的事物层出不穷。
最后说话算话。该兑现的兑现，该升职的升职，该调岗的调岗。下属拿的比领导多，领导既不眼红，也不随意改规则，因为他们拿得多，证明企业赚得更多。企业好，员工薪酬高，这是企业领导有方的典型表现。功劳、成绩还是在领导，何乐不为呢？
即使做足了以上，要想组织管理更进一步，你还是不能做甩手掌柜。
领导虽然没必要天天盯在现场，但时不时到一线去走走，还是非常有必要的，即就是人们常说的走动式管理。否则长期坐在办公室里，听下属们可能的选择性汇报，容易变成睁眼瞎。
到现场去，可以看见现场的新技术应用，新治具改善；可以看见一线员工是信心百倍还是忧心忡忡；能够感受到哪几位主管、经理是在苦苦挣扎，哪几位有能力可以担负更多的责任？
随意找一、两位员工交流交流，听听他们一手的、真实的心声，也许领导心里更有底一些。
这也是对一线主管管理的一种检验和佐证，假的真不了，真的假不了。这样，再在办公室听取下属的工作汇报，就更加可信、真实多了。
领导，要乐于成为下属形式（签签字）上的傀儡，实质上的精神支持。领导，最后争取连签字也不需要了，无为而治。
最优秀的领导不是爬到最高层的，而是被众人抬到最高层的，而这正是其做到可有可无的结果。
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