“制度管理”还是“人性化管理”引发的管理反思

 

　　国家电投集团贵州某某股份有限公司（简称贵州某某公司）通过对一次考核事件进行深入调研，反思企业管理中过度依赖制度考核的问题，运用“双环思维”理念分析问题产生的原因，探索制度管理与人性化管理融合的柔性管理模式。

 

　　一、小题大作探究竟

 

　　2020年以来，贵州某某公司启动后备人才培养“英才导航”工程，其中“飞翔计划”主要为公司中层管理人员中的“高潜人才”设计，学员依托微信、钉钉等平台开展线上学习交流。

 

　　2020年4月20日，轮值学习官在学习群布置一项学习任务，要求全体学员在24日21时同步提交作业文本。4月24日16时31分，学习官在学习群发出提醒信息并建议提交作业后开展一次线上研讨，学员汪某回复称“21时可能正在开车回家的路上，不能参与线上会议研讨，届时可停车在线提交作业。”

 

　　鉴于多名学员均有特殊情况不能参与线上研讨，学习官决定取消线上研讨计划，只要求学员按时提交作业文本。4月24日20时55分，群秘在学习群发起提交作业前的签到，汪某未签到也未回复群秘的微信私聊提醒，直到21时13分才提交作业文本。根据《学习群管理制度》中“未按时完成作业的，扣2学分/次，特殊情况除外”的规定，对于汪某未按时提交作业的行为是否按制度考核，学员们形成了两种观点。

 

　　观点1：汪某因为在高速路上行车，不方便停车而未能准时提交作业，属特殊情况，应当免除考核。

 

　　公司人力资源部以此次考核事件为切入口，组织“飞翔计划”全体学员开展研讨，并向公司多个下属单位、不同层级的员工代表发放了2390份调查问卷（如表所示）。

 

　　

 

　　二、亦喜亦忧管理者

 

　　1.喜——中高层管理人员赞成考核

 

　　参与调研的41名公司高管大多数选择考核，选择不考核的只有8人，占比19.51%；86名中层干部同样大多数选择考核，选择不考核的只有17人，占比19.77%。

 

　　从调研结果可以看出，公司中高层管理者具有强烈的规则意识，注重按规章制度办事，希望通过考核方式加强管理。

 

　　2.忧——思维固化，管理方式单一

 

　　调研结果也反映出大多数管理人员思维固化、管理方式单一，具体表现为：

 

　　（1）管理行为习惯于“见子打子”，遇到问题倾向于以“见招拆招”的简单方式来解决，缺乏对问题背后的目的、动机以及问题产生的原因等深层次思考。

 

　　（2）管理手段单一，过度依赖制度管理，考核几乎成为唯一的管理手段，而对考核效果反思不足。

 

　　（3）思维模式固化，纠缠“是否应当考核”，而不能及时跳出“单环思维”局限，寻找问题背后的深层原因、明晰管理者应担负的责任。

 

　　（4）凭经验办事、靠感觉管理，缺乏对先进管理理念和知识的系统学习，管理方法、手段创新不够。

 

　　三、员工希望少考核

 

　　从调研结果看，岗位层级越低的员工赞成考核的比例越小，普通员工赞成考核的只有35%，这在一定程度上折射出公司当前的管理现状：管理层与基层员工在解决问题的方法上存在分歧，并没有因为长期依靠制度考核的严格管理而达成共识。

 

　　一件事情的处理方式，很多时候是由当事人所处位置决定的，管理者认为应通过严格的制度考核来规范员工行为；基层员工则希望得到尊重、包容和理解，减少考核项目及内容，代之以“自我管理”“自我改善”的柔性管理来激发自觉性、主动性及内在潜力，从而自觉自愿、心情舒畅地为企业工作。

 

　　公司人力资源部对调研结果进行了深刻反思：过度依赖考核将会导致员工越来越不理解组织，甚至会逐步走向管理者的对立面。

 

　　企业如果仅从方便管理者的角度制定制度，而忽略员工权益与诉求，那么管理者就相当于企业的执法人员，处处以制度为准绳拉“红线”，事事依赖考核来强调制度的刚性执行，很容易造成制度的不合时宜和引发员工的逆反心理，使管理陷入屡禁不止的尴尬和事倍功半甚至事与愿违的困境。

 

　　四、“双环思维”找问题

 

　　“双环思维”是基于“双环学习”引申出来的一种思维方式，与之对应的传统思维方式可称之为“单环思维”，二者的思维路径对比如图所示。

 

　　

 

　　“单环思维”是就问题本身提出对策，然后检验对策的效果，再根据检验结果修正对策（图中绿色箭头循环）；而“双环思维”则从分析问题产生的原因入手提出对策，然后检验对策的效果，根据检验结果反思问题背后的目的、动机以及问题产生的原因，寻求从根本上解决问题（图中蓝色箭头循环）。公司人力资源部运用“双环思维”理念剖析此次“考核事件”案例，以期找准问题及问题产生的原因。

 

　　1.考核的利与弊

 

　　汪某未按规定时间提交作业，对照制度应当考核处罚，使得其他学员加深印象，以抑制此类事件的发生，这是典型的“单环思维”。

 

　　需要反思的是：即使按照制度规定对汪某实施了考核处罚，却无法避免类似事件发生，因为在高速路上随意靠边停车处理手机信息是违反交通安全法规的。对汪某来说，不能准时提交作业仅是被扣2学分而已，相比于违反交规被交警罚款、扣分，“二害相权”肯定会选择“被考核”。这样的“考核”不仅起不到警示效应，反而会使被考核者觉得冤枉，导致其对制度本身产生不信任感。

 

　　2.制度设计及执行是否合理

 

　　就本次事件而言，忘记时间、网络不畅、不便停车等因素都有可能导致汪某无法按规定准时提交作业。而学习官要求定时同步提交的目的在于确保每个学员独立思考完成自己的作业，避免相互影响甚至抄袭。该项制度流程中设置了“提前五分钟签到”环节，是一个前置准备程序。在这五分钟内，发现汪某未准时签到，学习官、群秘以及其他学员都可以电话通知方式对其提醒。

 

　　此外，学习官还可以采取以下临机处置方式：

 

　　（1）暂缓提交作业；

 

　　（2）由群秘作为第三方接收学员作业；

 

　　（3）学员加密提交作业。

 

　　由此可总结出学习官在本次事件中的管理失误：

 

　　●一是对定时同步提交作业的制度规定中设置“提前五分钟签到”这一流程目的不清楚。作为制度制定者和手握“戒尺”的管理者，学习官未能准确理解制度设计的原理和把握制度执行的流程，自然只能习惯性地选择“单环思维”理念和方法来处理问题。

 

　　●二是在签到期内发现异常情况而未采取临机处置措施，反映了作为管理者的学习官对任务目的及问题产生的原因不清楚，导致制度执行机械、僵化。“定时同步提交”是为了确保每个学员的作业系本人独立思考的成果，只要满足“独立思考、不相互影响”的要求，至于“提交给谁、何时提交”都不是问题的关键，可以有多种方法来应对各种不确定性。

 

　　●三是在事前汪某说明情况的时候，作为管理者的学习官未给出有效建议。

 

　　3.缺乏团队意识

 

　　基于以上分析，可以得出这样一个结论：学习官违背了“管理者应当向下负责”的理念，从而导致本次“考核事件”的发生。另外，在汪某未按时签到的情况下，其他学员不闻不问、不管不顾，既没有人主动电话提醒汪某，也没有人在学习群内提出临机处置、“挽救”汪某的建议，反映出这个学习组织缺乏“我为人人、人人为我”的团队意识。

 

　　上述问题才是本次事件发生的深层次原因。找准问题是解决问题的关键，这些问题解决好了，因不能按时提交作业而被考核的类似事件就完全可以避免，有些制度条款及考核措施也就形同虚设了。

 

　　五、延展溯源悟真谛

 

　　本案例是再小不过的一件事，然而，当管理者改变思维方式，将事件延展开来，运用科学方法进行深入分析时，不难发现这件小事所折射出的诸多管理问题，并引发深层次的反思：这些问题为什么会产生、除了考核之外有哪些措施和手段可以避免问题的产生、如何从根本上解决问题?

 

　　1.管理的本质是激发人的善意和潜能

 

　　有的管理者把管理当成一种工具来操控员工的行为，这显然与管理的本质背道而驰。德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术，其本质是激发每一个人的善意、释放每一个人的潜能，从而创造价值。当企业的每一个管理者都能围绕理解人、尊重人、培养人、激发人、成就人去对待下属时，这个企业一定是充满生机和活力的。

 

　　2.管理者应当向下负责

 

　　员工的绩效是由掌握更多资源，具有计划、组织、领导、协调、控制等职能的管理者决定的，管理者应当对下属的工作结果负有责任。对下属的失误，管理者首先要对自身的责任进行反思。向下负责就是要善于发挥下属的长处，尽量避免下属的短处，让下属顺利工作并卓有成效。

 

　　3.制度管理与人性化管理融合

 

　　没有规矩不成方圆。企业管理中的制度建设及考核是不可缺失的，但考核只是手段，不是最终目的。管理需要规章制度及考核措施来形成刚性执行力，但强调制度管理的同时应遵循以人为本的理念，制度管理与人性化管理融合的柔性管理，才能更好地管出效率、效益。